Vil du vite mer om arbeidsgivers styringsrett? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva arbeidsgivers styringsrett er, hva styringsretten innebærer, hva styringsretten begrenses av, hva som skjer ved overskridelse av styringsretten, og mye mer. Les våre beste råd om arbeidsgivers styringsrett og unngå de vanligste feilene.

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgivers styringsrett angir rammene for hva arbeidsgiver kan eller ikke kan gjøre i forhold til den ansatte. Styringsretten omtales gjerne som retten til å “lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten, samt ansette nye arbeidstakere og avslutte tidligere arbeidsforhold”.

Denne styringsretten er en nødvendig konsekvens av selve arbeidsavtalen, og den lojalitetsplikten og det lydighetsforholdet som hører til i et arbeidsforhold. Styringsretten gir arbeidsgiver er relativt vidtrekkende ramme for å foreta seg endringer i arbeidsforholdet, og praksis viser at Høyesterett har godtatt tiltak som er relativt dramatiske og inngripende for arbeidstaker.

Arbeidsgivers styringsrett er likevel ikke ubegrenset. Denne kan begrenses av, blant annet, lov og avtale, og det sies gjerne at den restkompetansen arbeidsgiver har igjen etter alle begrensninger er fjernet, er det som er arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgivers styringsrett gjelder i både privat og offentlig sektor.

Rettsområdet

Det aller meste av arbeidsretten, og alt som knytter seg til arbeidstakers rettigheter og plikter, er regulert i arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.). Dette er imidlertid ikke tilfellet for arbeidsgivers styringsrett.

Det finnes ingen offisiell definisjon av arbeidsgivers styringsrett, og mye av grunnen til det er at prinsippet om arbeidsgiver styringsrett, bygger på sedvanerett. Utgangspunktet har røtter helt tilbake til Verkstedoverenskomsten av 1907. Dette er imidlertid et høyst aktuelt begrep, som alle arbeidsgivere og -takere bør kjenne til. Det er nemlig selve grunnelementet for å fastslå hva arbeidsgiver kan og ikke kan foreta seg overfor arbeidstaker.

Arbeidsgivers styringsrett er altså en ulovfestet rettsnorm, og man finner derfor ikke disse reglene i noen lov, heller ikke arbeidsmiljøloven. Det finnes likevel mye om arbeidsgivers styringsrett i juridisk teori, og et mangfold av dommer.  Noen av disse dommene vil gjennomgås lenger ned i artikkelen.

Hovedmomenter

Hvorfor trenger arbeidsgiver styringsrett?

Styringsretten er et viktig verktøy for arbeidsgiver. Hver virksomhet har en ledelse, typisk bestående av i hvert fall en administrerende direktør og/eller en daglig leder, og blant ledelsens viktigste oppgaver er å fastlegge og gjennomføre strategien i den kommende tiden.

For å kunne gjennomføre den satte strategien, må ledelsen ha et visst manøvreringsrom. Dette manøvreringsrommet - eller handlingsrommet - påvirkes blant annet av lovverk og avtaler virksomheten er bundet av. Ovenfor virksomhetens arbeidstakere begrenses arbeidsgivers handlingsrom av arbeidsavtaler og tariffavtaler. Også andre arbeidsrettslige lover og regler kan være relevante.

Ut over disse begrensningene, som det skal snakkes mer om i neste avsnitt, gir arbeidsgivers styringsrett arbeidsgiver den nødvendige kompetansen til å foreta seg små endringer og gjennomføre retningsgivende tiltak, for å sette ledelsens strategi ut i livet.

Begrensninger i arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten er, som nevnt, skissert som arbeidsgivers rettslige handlingsrom. Denne styringsretten har likevel noen begrensninger, og den myndigheten eller kompetansen arbeidsgiver faktisk har, kan formuleres som den gjenværende myndigheten etter begrensninger, eller “restkompetansen”

Styringsretten begrenses, blant annet, av:

• Lov. Det finnes begrensninger i mange lover, som arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillings- og diskrimineringsloven, folketrygdloven, og så videre. For eksempel kan ikke arbeidsgiver uten grunn hindre arbeidstaker i å avspasere lovlig overtid etter loven, eller nekte arbeidstaker å ta ut ferie eller foreldrepermisjon.
• Rettspraksis. Selv om arbeidsgivers styringsrett er utviklet i juridisk teori og praksis, setter praksis selv begrensninger i denne styringsretten.
• Avtaler. Alle typer avtaler kan medføre begrensninger i styringsretten, herunder arbeidsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, andre hovedavtaler og tariffavtaler. Arbeidsgiver kan ikke endre avtalen vesentlig uten arbeidstakers godkjennelse. I så fall vil det kunne være nødvendig med en endringsoppsigelse. Dette kan du lese mer om nedenfor.
• Sedvane.
• Allmenne saklighetsnormer. Arbeidsretten bygger på et generelt saklighetsprinsipp, som innebærer at alle arbeidsgivers beslutninger skal hvile på saklige hensyn. Dette innebærer, blant annet, at beslutningene ikke kan bygge på utenforliggende hensyn. Dette gjelder både den individuelle og den kollektive delen av arbeidsretten. Jo mer inngripende arbeidsgivers beslutning er, desto mer intensiv vil prøvelsen av saklighetshensynet være. Dette innebærer, for eksempel, at det er vanskelig for arbeidsgiver å ta kontroll over arbeidstakers fritid.
• Likebehandlingskrav. Et grunnleggende krav i arbeidsretten er at alle arbeidstakere skal behandles likt. Dette legges til grunn hele veien fra ansettelsesprosessen til opplæring og mulighetene for videreutdannelse, og innebærer at arbeidsgiver ikke kan velge å gi én arbeidstaker muligheter en annen arbeidstaker ikke får, med mindre han eller hun har saklig grunn.
• Arbeidstakers medbestemmelsesrett. Tidligere var arbeidsforholdet organisert som et hierarki, og slik er det fortsatt i mange land. I dag forutsetter et arbeidsforhold et gjensidig forpliktende samarbeid mellom arbeidstaker og ledelsen i virksomheten. Denne medbestemmelsesretten er til en viss grad grunnlovsfestet i Grunnloven § 110 andre ledd.

Hva gir arbeidsgivers styringsretten adgang til?

På bakgrunn av styringsretten, har arbeidsgiver adgang til å iverksette og gjennomføre flere tiltak i virksomheten.

Arbeidsgiver gis blant annet retten til å opprette stillinger, foreta ansettelser, fastsette arbeidstiden, foreta driftsmessige disposisjoner (men husk informasjons- og drøftingsplikt), samt gjennomføre kontrolltiltak etter kapittel 9 i arbeidsmiljøloven.

Enkelte av disse skal kommenteres nærmere.

Arbeidsgivers styringsrett ved ansettelser

Arbeidsgiver har stor frihet når det gjelder ansettelser av nye arbeidstakere. For private virksomheter gjelder det i utgangspunktet ikke noe saklighetskrav. Arbeidsgiver kan derfor som en hovedregel velge å ansette hvem han eller hun vil. Det kan foretas en rimelig fri vurdering i forhold til hvilket behov virksomheten har og hva man ser etter.

Det er imidlertid flere unntak fra dette utgangspunktet.

Det følger av likestillings- og diskrimineringsloven fra 2017 § 6 at alle former for diskriminering er forbudt. Diskrimineringsforbudet gjelder også i alle deler av arbeidsforholdet, fra utlysning av stilling og ansettelse, til opphør, jf. § 29.

Etter aml. § 14-2 har en arbeidstaker som ble sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, og som har vært ansatt i til sammen minst 12 måneder de siste to årene, fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Det er imidlertid en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert til stillingen.

Arbeidsgiver har heller ikke lov til å be arbeidstaker om helseopplysninger, med mindre de er “nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stilling”, jf. § 9-3. Dette forbudet gjelder spesielt i en søkeprosess.

Arbeidsgivers adgang til å be om at arbeidssøkeren får utført medisinske undersøkelser, har også begrensninger, jf. § 9-4. Dette er bare lov når det følger av lov eller forskrift, dersom stillingen innebærer en særlig risiko, eller når arbeidsgiver finner det nødvendig med slike medisinske undersøkelser for å verne liv eller helse.

Omstilling og nedbemanning i kraft av styringsretten

Arbeidsgivers rett til å foreta organisasjonsendringer er et av selve kjerneområdene for styringsretten. Arbeidsgiver har full rett til å organisere administrasjonen som man selv ønsker og som passer virksomhetens behov best.

Dette ble klart slått fast av Høyesterett i Rt. 1989 s. 208, hvor det ble sagt at det hører til “bedriftens styringsfunksjon å treffe avgjørelser om nedlegging eller fortsatt drift”.  Dette er et generelt prinsipp om arbeidsgivers styringsrett.

Eksempler på pålegg

Når arbeidsgiver utøver sin styringsrett, er det ofte i form av pålegg overfor arbeidstaker. Typiske slike pålegg er:

• Pålegg om å utføre konkrete arbeidsoppgaver
• Andre pålegg som vedrører arbeidsforholdet, som å delta i møter, svare på mail, og så videre.
• Plikter arbeidstaker er bundet av i kraft av personalhåndboken, arbeidsreglementet, etiske retningsliner, skriftlige rutiner, lovpålagte plikter, og så videre.
• Lovpålagte plikter
• Å overholde frister

Dersom arbeidstaker ikke kan legitimere sitt fravær, møter opp for seint eller ellers ikke overholder arbeidstiden sin, vil dette også kunne utgjøre et brudd på pålegg fra arbeidsgiver. Det samme gjelder ulovlig streike ller annen arbeidskrampmidler.

Overskridelse av styringsretten

Dersom arbeidsgiver går utenfor rammene for styringsretten, for eksempel ved å pålegge arbeidstaker en omplassering som ikke er innenfor styringsretten, må det innledes prosess. Det er da viktig å følge reglene i arbeidsmiljøloven. Hvis arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer som går utenfor det han eller hun kan etter styringsretten, må dette gjennomføres ved en endringsoppsigelse.

Tolkning

Som nevnt, er arbeidsgivers styringsrett et prinsipp fastsatt i rettspraksis. Det finnes derfor åpenbart flere dommer som omhandler dette emnet. Noen av de mest sentrale vil gjennomgås kort her.

Rt. 2000 s. 1602, kalt Nøkk-dommen, er en grunnleggende dom vedrørende hva arbeidsgiver kan og ikke kan foreta seg. Det er et alminnelig prinsipp om at arbeidsgiver ikke kan endre grunnpreget i arbeidsforholdet. Denne standarden ble først trukket opp i den nevnte dommen.

Saksforholdet var to brannmestere som arbeidet på brannbåten Nøkk, og som ble overført til Stavanger brannvesens hovedstyrke. Dette innebar flere endringer, men den viktigste var at de i ukene med beredskapsvakt ville være en del av den ordinære utrykningsstyrken, med fast plass på brannvesenets utrykningskjøretøyer.

Høyesterett uttalte at vurderingen av om dette var innenfor arbeidsgivers styringsrett, måtte avgjøres på grunnlag av en tolking og utfylling av mannskapets arbeidsavtaler. Det ble videre fastslått at det blant annet måtte legges vekt på “stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen”.

I den konkrete vurderingen ble det lagt vekt på at brannbåten Nøkk ikke hadde hatt utrykning på mange år, mens man i “den vanlige” branntjenesten har svært mange utrykninger hvert eneste år. Høyesterett kom imidlertid til at brannmestrene måtte tåle en så vidt stor endring i sine arbeidsforhold.

Videre er Rt. 2001 s. 418, også kalt Kårstø-dommen, en sentral dom når det gjelder viktigheten av såkalte saklighetsnormer. Dette kan du lese mer om lenger opp i artikkelen. Saken gjaldt spørsmålet om når arbeidstiden begynner og slutter for to grupper med ansatte ved anlegget til Statoil på Kårstø, og således rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett.

Høyesterett fastslår at “styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn”. Dette er en viktig begrensning i styringsretten.

I Rt. 2014 s. 402 ble det fastslått, i premiss 69, at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett bestemmer “hvilke kvalifikasjoner som skal kreves for ansettelse, og hvordan ulike kvalifikasjonskrav skal veies mot hverandre”. Saken gjaldt en søker som anså seg forbigått ved utnevnelse i stillingen som sjef ved Forsvarets skolesenter. Han fikk ikke medhold.

Advokathjelp

Dersom arbeidsgiver skal foreta seg en endring av arbeidsforholdet, eller på annen måte utøve sin styringsrett, er det viktig å være sikker på at man ikke trår utover det man har rett til. I så tilfelle kan man bli erstatningsansvarlig overfor arbeidstaker, og det kan bli en dyr affære for virksomheten.

Enkelte endringer og handlinger er det enkelt å vite at ligger innenfor styringsretten. I andre tilfeller kan det imidlertid være vanskeligere å fastslå. Det kan da være lurt å kontakte en advokat. En advokat med arbeidsrett som sitt spesialfelt, vil enkelt kunne fastslå om handlingen er innenfor arbeidsgivers styringsrett, eller om det vil være nødvendig å gjennomføre en endringsoppsigelse av arbeidstaker.

Det samme gjelder dersom man som arbeidstaker mener at arbeidsgiver har gått utenfor hva han eller hun har rett til, ved å pålegge deg som arbeidstaker å foreta noe som ikke vanligvis er en del av arbeidsforholdet. Ved å kontakte en advokat tidlig i prosessen kan man sørge for at det ikke gjentar seg dersom arbeidsgiver har gått utenfor sin styringsrett.

Eventuelt kan man saksøke arbeidsgiver med krav om erstatning. Også i en slik sak vil det være nyttig med advokatbistand.

Gode råd

Til arbeidsgiver

• Pass på at du har en god dialog med arbeidstaker dersom du ønsker å gjennomføre endringer i arbeidsforholdet. Du bør også være sikker på at endringene ikke går utover hva du har rett til i kraft av styringsretten.
• Selv om styringsretten gir deg, som arbeidsgiver, en stor frihet til å “gjøre som du vil” er det viktig å være klar over alle begrensningene i styringsretten. Det kan du lese mer om lenger opp i denne artikkelen.

Til arbeidstaker

• Dersom du mener at arbeidsgiver gjennomfører endringer som endrer arbeidsforholdets grunnpreg, bør du kontakte en advokat. I så tilfelle kan det være nødvendig å kreve en endringsoppsigelse.
• Det er, som arbeidstaker, viktig å være klar over at arbeidsgivers styringsrett favner vidt. Det betyr at man innenfor styringsrettens grenser, har en plikt til å etterkomme pålegg fra arbeidsgiver.
• Dersom man nekter å etterkomme pålegg arbeidsgiver gir, og disse var innenfor styringsretten, kan man straffes for disiplinærbrudd, som blant annet kan bety oppsigelse eller avskjed.

Få tilbud fra advokater

Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.

Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.

En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.

I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.

Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no  det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.

Hvorfor bruke Advokatsmart?

- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat

- Vi har samlet de beste og billigste advokater på ett sted

- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat

- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser

- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende

Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.