advokatsmart
Søk
Vil du vite mer om ansiennitet? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva ansiennitet er, ansiennitet og lønn, om ansiennitetsberegning er obligatorisk, ansiennitet sin betydning i nedbemanning, oppsigelse, og mye mer. Les våre beste råd om ansiennitet og unngå de vanligste feilene.
Ansiennitet angir hvor lenge en person har vært ansatt i en virksomhet, sektor eller hos den spesifikke arbeidsgiveren. Dette brukes oftest som den generelle definisjonen. Det skilles gjerne mellom to typer ansiennitet: bedrifts- og lønnsansiennitet. Hovedforskjellen mellom de to ligger i beregningen.
Bedriftsansiennitet er hvor lenge arbeidstaker har jobbet i bedriften. Det vil si at hvis Petra startet i Advokatfirmaet A i oktober 2019, regnes hennes bedriftsansiennitet fra den måneden.
Lønnsansiennitet er et tariffrettslig begrep, og noe annet enn bare hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt i bedriften. Når man snakker om lønnsansiennitet kan man få godskrevet tidligere erfaring, utdanning, realkompetanse, og så videre også. Hvis Petra jobbet i Advokatfirmaet B før hun startet i Advokatfirmaet A, kan hennes lønnsansiennitet regnes fra før oktober 2019.
Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting i en bedrift, og regnes fra fylte 18 år. På det statlige tariffområdet defineres lønnsansiennitet gjerne som tjenesteansiennitet og tilleggsansiennitet lagt sammen.
Ansiennitet brukes for fastsettelse av lønn for en arbeidstaker, og vil også ha betydning ved oppsigelsestid, nedbemanning og så videre. Ansiennitet regnes som regel i år, med mindre det er nødvendig å se på måneder for å skille to ansatte.
Betydningen av ansiennitet varierer fra virksomhet til virksomhet, og det har også stor betydning om bedriften er bundet av en tariffavtale eller ikke. I enkelte tilfeller vil all tidligere tjeneste regnes med, både privat og offentlig (kommune, fylke, og så videre), mens i andre tilfeller er det bare den offentlige tjenesten som godskrives fullt ut, og noen ganger vil også privat erfaring av betydning for stillingen, bli godskrevet.
Ansienniteten har ofte en sammenheng med erfaring og ferdigheter i den gitte stillingen, i tillegg til å reflektere hvor lojal arbeidstaker er til bedriften. Dette er noen av de mange årsakene til at ansiennitet gjerne vektlegges.
Ansiennitet er i stor grad et tariffrettslig begrep, som også har fått betydning i tilfeller utenfor tariffavtalene. Den mest omfattende tariffavtalen er hovedtariffavtalen. Dette er en landsdekkende tariffavtale som blir inngått sentralt med de ansattes organisasjoner i den offentlige sektoren. En slik avtale sies gjerne å inneholde de “grunnleggende spillereglene” i arbeidslivet.
Den mest utbredte og omfattende tariffavtalen er Hovedavtalen mellom NHO og LO. Denne inngås for fire år av gangen, og per 2022 er det avtalen fra 2018-2021 som gjelder. Avtalen har blitt forlenget med noen mindre endringer og vil vare fram til 2025. Den første avtalen ble inngått i 1935, og har blitt revidert flere ganger. Det finnes også tilleggsavtaler, for eksempel om deltidsarbeid, likestilling og arbeidsmiljø.
Ansiennitet er nevnt mange steder i Hovedavtalen, blant annet § 5-11 om oppsigelse av tillitsvalgte hvor det står at ansiennitet skal vektlegges og § 7-1 om vilkårene av permittering. I følge tredje ledd skal ansienniteten bare fravikes hvis det foreligger saklig grunn. Med andre ord er det ansienniteten til arbeidstakerne som er avgjørende ved utvelgelse av hvem som skal permitteres. Det samme prinsippet legges til grunn i § 8-2 om nedbemanning.
Ansiennitet er ikke nevnt som sådan i arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.). Det er likevel alminnelig antatt at ansiennitet også spiller en stor rolle i bedrifter og virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtalene. Dette inngår som en naturlig del av det stillingsvernet arbeidstaker har i norsk arbeidsliv.
HR-2019-424-A er en avgjørelse fra Høyesterett som gjaldt nedbemanning. Skanska gjennomførte en nedbemanning og fravek ansiennitetsrekkefølgen fordi de i stedet la særlig vekt på kompetanse og faglig dyktighet. Høyesterett uttalte at saklighetsvurderingen etter aml. § 15-7 og Hovedavtalen § 8-2 måtte gjøres konkret, og at det er lov å basere utvelgelsen på andre kriterier enn ansiennitet. Det var, i følge førstvoterende, misvisende å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en hovedregel, i stedet for et utgangspunkt - men ansiennitet er uten tvil et saklig kriterium å bygge utvelgelsen på.
Ansiennitet får betydning i mange tilfeller, uavhengig av om man snakker om bedrifts- eller lønnsansiennitet. Mest praktisk er det at man gjerne har høyere prioritet ved nedbemanning og lignende, dersom man har lang ansiennitet.
Bedriftsansiennitet har mindre betydning for en arbeidstakers langvarige arbeidsliv, enn lønnsansiennitet, ettersom man gjerne bytter jobb i løpet av livet. Hvis Petra begynner i en jobb i Advokatfirmaet A 1. mai, kan hun få godskrevet lønnsansiennitet fra 1. januar på grunn av en annen lignende jobb. I Advokatfirmaet A vil derfor hennes lønnsansiennitet fastsettes til 1. januar.
I tillegg spiller ansiennitet en stor betydning ved lønnsfastsettelse. Det er vanlig at arbeidstaker trinnvis går opp i lønn etter hvert som ansienniteten stiger. Hvor store disse trinnene er, varierer fra område til område.
En bedrift kan ha trinn fastsatt etter tariffavtale, eller bedriftsinterne lønnstrinn knyttet til ansiennitet.
Hvis ikke annet er bestemt beholder man sin ansienniteten ved direkte overgang fra en stilling til en annen innenfor et statlig tariffområde, også dersom man bytter fra en deltidsstilling til en heltidsstilling.
For alle virksomheter som følger hovedtariffavtalen, er det obligatorisk å holde oversikt over ansiennitet, og melde det inn til Skatteetaten. Dette kan du lese mer om i neste avsnitt i denne artikkelen.
For frilansere, oppdragstakere og personer som mottar honorarer, er det frivillig å registrere ansiennitet. Ansiennitet skal hverken registreres eller rapporteres for pensjon eller andre ytelser utenfor arbeidsforholdet.
Arbeidsgiver rapporterer, blant annet, ansiennitet til Skatteetaten i en såkalt a-melding. Dette er en månedlig melding fra arbeidsgiver til NAV, Statistisk sentralbyrå (SSB) og skatteetaten, som inneholder lønn, arbeidsforhold, forskuddstrekk, arbeidsgiveravgift, finansskatt, og så videre.
Man oppgir ansienniteten første gang man rapporterer og gjentar dette hver måned til arbeidsforholdet avsluttes. Dersom man rapporterer feil, kan man rette opp dette i den neste a-meldingen.
SSB brukes opplysningene i a-meldingene i mange tilfeller, hvor den viktigste funksjonen er lønnsforhandlinger.
I Norge har arbeidstaker et sterkt oppsigelsesvern. Det vil si at det er strenge krav som må oppfylles før arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker, uavhengig om det er en oppsigelse, nedbemanning eller permitteringer. Det sies gjerne at oppsigelsen må være saklig.
En del av prosessen som må være saklig er selve utvelgelsen, og da også utvelgelseskriteriene. Dette er faktorer og forhold arbeidsgiver styrer etter og vektlegger når det velges ut hvem som skal sies opp. Vanlige kriterier er ansiennitet, erfaring, kompetanse og sosiale og økonomiske hensyn.
Arbeidsgiver må, i slike situasjoner, ta særlig hensyn til de med lang ansiennitet. Dette er ikke lovfestet på noe vis, loven opererer bare med et krav om at oppsigelsen må være saklig. Det er likevel slik at det følger av rettspraksis - i tillegg til at det er veldig vanlig - at man skal vektlegge ansiennitet.
Dette medfører at det er vanskelig å se bort fra ansienniteten til arbeidstaker uten å bryte med saklighetsprinsippet. Dette innebærer ikke at ansiennitet er det eneste som betyr noe; det må sees sammen med andre vanlige kriterier. Det betyr imidlertid at arbeidsgiver må ha en god begrunnelse hvis han velger å si opp noen med lang ansiennitet fremfor noen med kortere ansiennitet.
Dersom bedriften er bundet av en tariffavtale, står det klart at det er ansienniteten som skal legges til grunn som det mest vektige momentet.
En av grunnene til at ansiennitet skal vektlegges som et moment ved oppsigelser, er at en arbeidstaker som for eksempel er over 55 år, med 30 år ansiennitet, vil ha vanskelig for å skaffe seg ny jobb. En oppsigelse vil være en stor ulempe, både sosialt og økonomisk.
Utgangspunktet er at arbeidsgiver og arbeidstaker er bundet av den avtalen de har inngått om arbeidsforholdet. På grunn av arbeidstakers sterke vern, kan imidlertid ikke den avtalte oppsigelsestiden være kortere eller dårligere enn den som følger av loven. Den lovbaserte oppsigelsestiden følger av aml. § 15-3 og baserer seg på ansiennitet og alder.
Det skilles mellom ansettelse på opptil fem år, ansettelse opp til ti år, og ansettelser over ti år. For ansettelsesforhold opp til fem år, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, uansett hvor gammel man er. Det samme gjelder dersom man har vært ansatt i mer enn fem år sammenhengende, men den gjensidige oppsigelsesfristen er da to måneder, ikke én.
Dersom man har vært ansatt i over ti år sammenhengende, blir reglene litt mer komplisert. Hvis man ikke har fylt 50 år enda, er den gjensidige oppsigelsesfristen tre måneder. Har man fylt 50 år er den fire måneder, og fem måneder dersom man har fylt 55 år. Etter man har fylt 60 år er oppsigelsesfristen seks måneder. Disse lange fristene gjelder ikke i de tilfeller der arbeidstaker selv sier opp. Da er oppsigelsesfristen tre måneder.
Med andre ord er man i større grad beskyttet mot å bli arbeidsledig på kort frist, hvis man har vært ansatt lenge. En lang oppsigelsestid gir mindre hastverk med å finne ny jobb, og større mulighet til å omstille seg.
Dersom du er arbeidsgiver og lurer på om du må vektlegge ansiennitet i en oppsigelsesprosess, kan det lønne seg å ta kontakt med en advokat. Det skal mye til å fravike ansiennitetsprinsippet, men det er tilfeller hvor andre kriterier kan veie tyngre.
Det viktigste er imidlertid å ikke trå feil på dette området. Dersom arbeidstaker sies opp og oppsigelsen er usaklig, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig overfor arbeidstaker. Å ta kontakt med en advokat med arbeidsrett som sitt spesialfelt, vil kunne være til god hjelp.
Dersom du er en arbeidstaker og mistenker at du har blitt sagt opp på feil grunnlag, vil det ofte være lurt å kontakte en advokat. Dette gjelder, for eksempel, hvis du er blitt oppsagt, og noen med kortere ansiennitet enn deg har beholdt jobben sin. Det skal, som nevnt, mye til før arbeidsgiver kan se bort fra ansiennitet.
Dersom arbeidsgiver har foretatt en usaklig oppsigelse, har du krav på erstatning som dekker ditt økonomisk tap, i tillegg til at du kan ha krav på jobben tilbake. Det vil derfor være lurt å ta kontakt med en advokat som kan mye om arbeidsrett.
Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.
Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.
En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.
I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.
Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.
Hvorfor bruke Advokatsmart?
- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat
- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted
- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat
- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser
- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende
Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.
