Vil du vite mer om endringsoppsigelse? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva en endringsoppsigelse er, når man trenger en endringsoppsigelse, hva en arbeidstaker kan gjøre, lønnsendringer, søksmål og mye mer. Les våre beste råd om endringsoppsigelse og unngå de vanligste feilene.

Hva er en endringsoppsigelse?

Rammene i et arbeidsforhold fastsettes gjennom arbeidsavtalen arbeidstaker og arbeidsgiver har inngått. Arbeidsforholdet kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av arbeidstaker eller arbeidsgiver, men innenfor disse rammene har arbeidsgiver det som kalles styringsrett. Det betyr at han eller hun kan organisere, lede, fordele og/eller kontrollere arbeidet, og også foreta endringer. Så lenge arbeidsgiver er innenfor rammene av arbeidsavtalen, kan dette foretas slik man måtte ønske.

Dersom arbeidsgiver ønsker å foreta endringer som ligger utenfor styringsretten, må det gjennomføres en endringsoppsigelse. Dette er en formell oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med et tilbud om en ny avtale med andre oppgaver eller betingelser. Det betyr at arbeidsgiver gir arbeidstaker en oppsigelse med den ene hånden, og så et nytt jobbtilbud med den andre.

Ved en endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for en ordinær oppsigelse. Det vil si at det stilles krav om at endringsoppsigelsen må være saklig, og den må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

I de tilfeller arbeidsgiver ønsker å få gjennomført visse endringer i arbeidsforholdet, kan han eller hun velge å ta det opp med arbeidstaker først. Dersom arbeidstaker samtykker til endringene, er det ikke noe problem å endre arbeidsavtalen. Bare dersom arbeidsgiver ønsker å “tvinge” arbeidstaker, er det nødvendig med en endringsoppsigelse.

En endringsoppsigelse er et alternativ til en vanlig, full oppsigelse. Ved en endringsoppsigelse har arbeidstaker fortsatt en jobb, forutsatt at han eller hun velger å samtykke til endringene.

Rettsområdet

Arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.) er den mest sentrale loven for arbeidstakers og arbeidsgivers plikter og rettigheter i Norge. Denne loven erstattet den forrige loven fra 1977, ettersom flere store endringer i norsk arbeidsliv hadde endret seg vesentlig på de nesten tretti årene som hadde gått.

Aml. er en ufravikelig lov, som betyr at arbeidsgiver og arbeidstaker bare kan avtale bedre rettigheter enn de rettighetene arbeidstaker har etter loven. Den grunnleggende beskyttelsen arbeidstakeren har etter aml. kan altså ikke fravikes i en avtale. Alt som er avtalt og som avviker fra loven, må være til arbeidstakers gunst.

Det følger av § 1-2 at loven gjelder for “virksomhet som sysselsetter arbeidstaker”. Unntaket er der annet er uttrykkelig fastsatt i loven, som i §§ 1-4 til 1-6. Det vil si at de aller fleste virksomheter og arbeidstakere er omfattet av loven, og dermed også av de strenge reglene om oppsigelse.

Begrepet “endringsoppsigelse” finnes ikke i aml. Det er heller ingen adgang til delvis oppsigelse i loven. Prinsippet om endringsoppsigelse er utviklet i teori og praksis, og ettersom det er reglene for en alminnelig oppsigelse som kommer til anvendelse, er loven ikke endret for å omfatte endringsoppsigelse.

Oppsigelser er regulert i kapittel 15, som gjelder opphør av arbeidsforhold. I dette kapittelet finner man regler om arbeidsgivers drøftelsesplikt (drøftelsesmøte), jf. § 15-1, formkravene ved oppsigelsen, jf. § 15-4 og kravet til saklig grunn i § 15-7. Virkningene av en usaklig oppsigelse - og også en usaklig endringsoppsigelse - er regulert i § 15-12.

Et av hensynene bak de strenge reglene for arbeidsgivers (endrings)oppsigelse av arbeidstaker, er at dette kan være et sterkt inngripende tiltak med mulige store konsekvenser for arbeidstaker. Mange arbeidstakere er kanskje familiens hovedinntekt, og dersom vedkommende blir satt ned i lønn og stillingsprosent, kan dette ha store økonomiske følger for familien.

Hovedmomenter

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgiver har, i kraft av sin posisjon, noe som kalles styringsrett. Det betyr at han eller hun har rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet arbeidstaker utfører. Det innebærer også at arbeidsgiver kan inngå arbeidsavtaler, samt bringe dem til opphør.

Styringsretten er begrenset av lovbestemmelser og tariffavtaler, samt arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen er det som ligger til grunn for selve arbeidsforholdet. Hvis arbeidsgiver vil gjennomføre betydelige eller vesentlige endringer som endrer hele arbeidsforholdet, må arbeidsgiver og arbeidstaker være enige, eller så må arbeidsgiver gjennomføre en formell oppsigelse, også kalt endringsoppsigelse.

Hva som er vesentlig beror på en konkret skjønnsmessig vurdering, men det er alminnelig antatt at hvis grunnpreget i arbeidsforholdet endres, er vesentlighetskravet oppfylt.

Noen endringer  kan arbeidsgiver likevel foreta. Hvis endringen ligger innenfor rammen av det inngåtte arbeidsforholdet, og ikke endrer stillingens grunnpreg, er det som regel endringer innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette inkluderer, for eksempel, mindre endringer i arbeidstid, når lønna skal utbetales, og lignende.

Når må arbeidsgiver gjennomføre en endringsoppsigelse?

Hvis endringene arbeidsgiver ønsker å gjennomføre er så store at selve grunnpreget i arbeidsforholdet endres, må dette gjøres gjennom en endringsoppsigelse. Hvis arbeidsgiver foretar så store endringer uten at det er gjennom en endringsoppsigelse, kan arbeidstaker kreve endringsoppsigelse. Det er likevel viktig å merke seg at dersom endringene ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett og arbeidstaker nekter å innrette seg endringene, kan det få disiplinære reaksjoner, som oppsigelse.

Kravene til endringsoppsigelse er ellers de samme som for en vanlig oppsigelse. Det kreves med andre ord saklig grunn, som er begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som utgjør saklig grunn, beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet.

I en nylig avsagt dom fra Høyesterett (HR-2019-928-A), ble det fastslått at tersklene for å endre arbeidstakers stilling, som regel vil være lavere enn terskelen for en ordinær oppsigelse.

Dersom man er uenige om endringsoppsigelsen kunne gjennomføres eller ei, må dette avgjøres i domstolen, på samme måte som ved en vanlig oppsigelse. Saken gjaldt en overstyrmann på Hurtigruten, som navigerte skipet inn i tett tåke uten bruk av radar og kartmaskiner. Skipet kom nær grunn og pådro seg skader for nærmere 20 millioner kroner.

Som en følge av dette fikk arbeidstakeren oppsigelse, med et nytt tilbud som førstestyrmann. Dette er en stilling lenger ned på rangstigen enn stillingen som overstyrmann. Endringen hadde også konsekvenser for lønn og arbeidsoppgaver. Høyesterett uttalte at i en vanlig oppsigelse må man også ta hensyn til rimeligheten av oppsigelsen for arbeidstakeren. Når arbeidstakeren får fortsette i virksomheten, og fortsatt har en jobb og inntekt, blir konsekvensene av oppsigelsen naturligvis langt mindre alvorlige.

Hvordan gjennomføre en endringsoppsigelse?

Før arbeidsgiver tar en beslutning om å gjennomføre en endringsoppsigelse, må han eller hun drøfte saken med arbeidstaker, og helst også bedriftens tillitsvalgte. Årsaken til dette kravet er at man ønsker å sikre en forsvarlig saksbehandling, og at saken skal bli så godt opplyst som overhodet mulig før arbeidsgiver tar en beslutning om hva som skal gjøres.

Hvis arbeidsgiver har saklig grunn, kan han eller hun gå til endringsoppsigelse for å få gjennomført vesentlige endringer i stillingen, som for eksempel flytting av arbeidssted, reduksjon i stillingsprosent, endring i oppgaver eller lønn, og så videre.

Endringsoppsigelsen følger ellers formkravene for en vanlig oppsigelse. Det betyr først og fremst at endringsoppsigelsen skal være skriftlig, jf. aml. § 15-4. Den skal videre leveres til arbeidstaker personlig, eller sendes via rekommandert brev. Dette gjør det enklere å fastslå når endringsoppsigelsen kom frem til arbeidstaker, og altså når fristene starter å løpe.

Endringsoppsigelsen må videre inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og å reise søksmål, fristene som gjelder, retten til å fortsette i stillingen, samt hvem som er arbeidsgiver og dermed rett saksøkt i et eventuelt søksmål.

Hva kan arbeidstaker gjøre?

En arbeidstaker som mottar en endringsoppsigelse, har tre valg:

• Arbeidstaker kan godta endringen og umiddelbart tre inn i den endrede stillingen. I så tilfelle ville det i mange tilfeller vært unødvendig å gjennomføre en endringsoppsigelse, all den tid arbeidstaker muligens ville sagt seg enig med arbeidsgiver dersom endringen ble foreslått i en uformell samtale.
• Arbeidstaker kan godta endringen, men velge å gå ut oppsigelsestiden i den gamle stillingen. Dette vil, for eksempel, være praktisk dersom den nye stillingen innebærer mindre stillingsprosent og lønn, og man har lang oppsigelsestid. Da vil man være sikret høyere lønn hele oppsigelsestiden.
• Arbeidstaker kan la være å godta endringen, og velge å gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid. Dersom man tror man har vært offer for en usaklig endringsoppsigelse, bør man kontakte en advokat for å få vurdert saken før man eventuelt går til sak mot arbeidsgiver.

Lavere lønn

I utgangspunktet har ikke arbeidsgiver mulighet til å sette ned lønnen til arbeidstaker i kraft av styringsretten. Årsaken til det er at lønnen er den viktigste ytelsen arbeidstaker får, som en følge av den jobben som blir lagt ned.

Hvis det er ønskelig at arbeidstaker går ned i lønn, må arbeidstaker enten samtykke til det, eller så må arbeidsgiver gå til endringsoppsigelse. Hvis bedriften er bundet av en tariffavtale, kan endringsoppsigelsen ikke gjennomføres før tariffavtalen sies opp, hvis lønnen blir lavere enn det arbeidstaker har krav på etter tariffavtalen.

Saklighetskravet som stilles ved en endringsoppsigelse, er ikke uten videre oppfylt fordi arbeidsgiver oppfatter arbeidstaker sin lønn som høy. Det skal nok generelt sett mye til for at arbeidsgiver skal få gjennomslag på dette grunnlaget.

Når det gjelder andre goder, kommer det an på om godene skal anses som del av lønnsbetingelsene eller ikke. Hvis de anses som en del av lønnsbetingelsene, kan de ikke endres uten at en endringsoppsigelse gjennomføres. Goder som er nødvendige for å gjøre jobbe, som for eksempel PC, mobil, kjøregodtgjørelse og lignende, anses som regel som en del av lønnsbetingelsene.

Dersom godene ikke er nødvendige for å gjennomføre jobben, taler det for at arbeidsgiver med grunnlag i styringsretten kan fjerne disse, uten å måtte gjennomføre en endringsoppsigelse. Treningsabonnement er et godt eksempel på en slik gode, i mange typer jobber.

Fastlønn til provisjon eller motsatt

Å gå fra fastlønn til provisjon eller motsatt kan påvirke arbeidstaker stort. Dersom han eller hun gjør en veldig god jobb og tjener godt på provisjon, kan fastlønn ofte medføre at lønnen blir lavere, men dersom arbeidstakeren ikke er en typisk selger, vil en provisjonsbasert lønn ofte være vesentlig lavere enn fastlønn.  

Noe avvik fra det som er fastsatt i arbeidsavtalen er lov, men det skal ikke mye til før endringen ikke kan gjøres uten at arbeidsgiver gjennomfører en endringsoppsigelse. Som sagt er lønn den mest grunnleggende ytelsen arbeidstaker får. Forventinger om lønnsnivå ved inngåelsen av en arbeidsavtale har derfor noe å si for endringsadgangen.

Søksmål

Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige om endringsoppsigelsen, og heller ikke kommer til enighet ved forhandlinger, kan arbeidstaker reise søksmål mot sin arbeidsgiver. Dette må som en hovedregel gjøres innen åtte uker etter forhandlingene er avsluttet. Har det aldri vært gjennomført noen forhandlinger, er fristen åtte uker fra endringsoppsigelsen er mottatt.

Dersom endringsoppsigelsen ikke oppfyller formkravene - for eksempel hvis den ikke er skriftlig - gjelder det ingen søksmålsfrist. Hvis arbeidstaker reiser søksmål innen fire måneder, vil retten normalt kjenne endringsoppsigelsen ugyldig.

Under forhandlingene og et eventuelt søksmål, har arbeidstaker rett til å stå i stillingen. Dette følger av aml. § 15-11. Retten kan imidlertid avgjøre at arbeidstaker ikke har en slik rett.

Tilknyttede emner

For å enklere forstå hva en endringsoppsigelse er, og hvordan man skal forholde seg til det, vil det være hensiktsmessig å se på hva en oppsigelse vanligvis er, samt hva nedbemanning innebærer.

Oppsigelse

En oppsigelse er en måte å bringe arbeidsforholdet til opphør. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan si opp arbeidsforholdet. For arbeidsgiver er reglene for en oppsigelse strenge, og det skal mye til før en arbeidstaker kan sies opp. Dette kalles arbeidstakers vern.

I et tidsubegrenset arbeidsforhold, er oppsigelse den eneste måten å avslutte arbeidsforholdet, mens i et tidsbegrenset arbeidsforhold kan oppsigelse bare gjennomføres ved vesentlig mislighold.

Arbeidsgiver kan bare si opp arbeidstaker når han eller hun har saklig grunn. Eksempler på saklige grunner er alvorlige brudd på arbeidsavtalen, eller nødvendig nedbemanning eller omstilling for at det skal være mulig å drifte selskapet videre.

I noen livssituasjon har arbeidstakere et sterkere vern mot oppsigelse enn ellers. Dette gjelder for eksempel arbeidstakere som er sykmeldt, gravid, i foreldrepermisjon, eller i permisjon for militærtjeneste eller lignende. Reglene om dette følger av aml. §§ 15-8 til 15-10.

Gjennomføring av en vanlig oppsigelse, følger de samme reglene for en endringsoppsigelse, som er behandlet tidligere i artikkelen.

Når arbeidsgiver sier opp arbeidstaker, har arbeidstaker krav på å få jobbe ut oppsigelsestiden sin. I utgangspunktet følger oppsigelsestiden av arbeidsavtalen, men denne oppsigelsestiden kan ikke være kortere enn det arbeidstaker har krav på etter loven. Dette er regulert i § 15-3, og baserer seg i all hovedsak på ansiennitet og alder.

Dersom arbeidstaker har vært ansatt i mindre enn fem år, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, uansett alder. Dersom man har vært ansatt i mer enn fem år sammenhengende, er den gjensidige oppsigelsesfristen to måneder, også uansett alder.

Har man derimot vært ansatt i minst ti år sammenhengende, er den gjensidige oppsigelsesfristen tre måneder hvis man ikke har fylt 50 år. Har man fylt 50 år er den fire måneder og fem måneder dersom man har fylt 55 år. Etter fylte 60 år er oppsigelsesfristen seks måneder. Disse oppsigelsesfristene gjelder ikke dersom arbeidstaker selv sier opp, da er oppsigelsesfristen tre måneder.

Dette var bare en veldig kort gjennomgang av de viktigste reglene ved en oppsigelse, som også får betydning ved en endringsoppsigelse. Dersom du ønsker det, kan du lese mer om oppsigelse.

Nedbemanning

Nedbemanning er en type omstillingsprosess, som går ut på å redusere antall årsverk i virksomheten ved å si opp en eller flere av arbeidstakerne. Dette er en type oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens forhold, i motsetning til arbeidstakers forhold.

Før man iverksetter en nedbemanningsprosess, bør man vurdere virksomhetens forhold og det reelle behovet for nedbemanning. Man bør, for eksempel, spørre seg om nedgangen er varig eller midlertidig (hvis den er midlertidig, kan det være aktuelt å permittere i stedet), om det finnes alternative måter å kutte kostnader på, og om virksomhetens behov for å øke lønnsomheten er større enn påvirkningen på de ansatte og arbeidsmiljøet.

Også ved nedbemanning stilles det krav om saklig grunn. Den viktigste delen av saklighetskravet i en slik prosess, er at nedbemanningen må være reell. Det betyr, for eksempel at arbeidstaker A sin stilling ikke kan gis til arbeidstaker B, etter at arbeidstaker A er sagt opp. Det betyr selvfølgelig ikke at ansvarsområdene i stillingen til arbeidstaker A ikke kan fordeles til andre ansatte, men det kan ikke ansettes noen i den nøyaktige stillingen.

Ved en nedbemanning stilles det også krav til en saklig utvelgelsesprosess. Det betyr at hvilken gruppe ansatte som skal vurderes, og hvem som skal velges ut, må gjøres på en saklig måte. Dette gjøres best ved at arbeidstaker velger en rekke kriterier som de skal legges vekt på, og følger opp dette likt for alle arbeidstakere. Dersom man sier at ansiennitet og formell kompetanse skal være viktigere enn erfaring, kan ikke en arbeidstaker med mye erfaring, men dårlig formell kompetanse, få beholde jobben sin fremfor en med god formell kompetanse og lang ansiennitet.

Det stilles også krav til at arbeidstaker skal tilbys annet passende arbeid som virksomheten måtte ha, jf. aml. § 15-7. Hva som er “annet passende arbeid” og hva som utgjør “virksomheten”, beror på en konkret vurdering. Det kan du lese mer om i artikkelen om nedbemanning.

Advokathjelp

Advokathjelp til arbeidstaker

Hvis man som arbeidstaker har mottatt en endringsoppsigelse man ikke ønsker å godta, bør man kontakte en advokat. Advokaten kan vurdere om grunnlaget for endringsoppsigelsen er saklig, og eventuelt hvilken vei man skal gå videre. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver har foretatt endringer i arbeidsforholdet som arbeidstaker mener i realiteten innebærer en endringsoppsigelse.

I dialog og forhandlinger med arbeidsgiver, vil mange arbeidstakerer oppleve det som betryggende å ha med seg en advokat som kjenner saken og som kan uttale seg på arbeidstakerens vegne. Det vil derfor ofte være lønnsom med bistand fra en advokat med arbeidsrett som sitt spesialfelt, fra et tidlig stadium i prosessen.

Advokathjelp til arbeidsgiver

Hvis man som arbeidsgiver vurderer å foreta endringer i et arbeidsforhold og lurer på om dette er innenfor eller utenfor styringsretten, kan det lønne seg å kontakte en advokat. Advokaten vil kunne foreta en konkret vurdering av arbeidsforholdet, basert på arbeidsavtalen, og komme med rådgivende uttalelser til arbeidsgiver om hvilken vei arbeidsgiver bør gå, for å få det resultatet han eller hun ønsker.

Det er viktig at prosessen med en endringsoppsigelse er både lovlig og ryddig. Ved en usaklig oppsigelse, kan arbeidsgiver bli saksøkt med krav om erstatning, noe som kan bli både dyrt og tidkrevende for arbeidsgiver. Arbeidstakers sterke vern gjør at det skal lite til før man har begått en feil som kan få store konsekvenser.

Dersom arbeidstaker saksøker arbeidsgiver og bringer saken inn for domstolen, vil det være en fordel å ha en advokat som allerede kjenner saken og som har vært med hele veien.

Gode råd

Gode råd til arbeidsgiver

• Som arbeidsgiver bør du prøve å bli enig med arbeidstaker først. Dersom dere kommer til enighet, slipper du å gjennomføre en endringsoppsigelse, og dette er klart å foretrekke.
• Hvis du uansett skulle bli nødt til å gjennomføre en endringsoppsigelse, bør du sette deg nøye inn i reglene og alle kravene som stilles. For å være sikker på at alt går rett for seg, kan det være lurt å kontakte en advokat. En advokat kan også hjelpe til med å skrive en endringsoppsigelse.

Gode råd til arbeidstaker

• Hvis du som arbeidstaker mottar en endringsoppsigelse fra din arbeidsgiver, bør du spørre hva som er årsaken. Skulle årsaken virke usaklig, bør du kontakte en advokat.
• Pass på at du ikke oversitter noen frister, slik at du ikke mister noen rettigheter
• Les mer om usaklig oppsigelse.

Få tilbud fra advokater

Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.

Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.

En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.

I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.

Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no  det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.

Hvorfor bruke Advokatsmart?

- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat

- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted

- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat

- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser

- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende

Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.